Desde que comenzó la “guerra por el talento”, las empresas se han preocupado cada vez más por retener a sus empleados. Es por eso que Recursos Humanos debe estar al tanto de las métricas de retención más importantes.
Este artículo, enumera 11 métricas claves de recursos humanos
Las métricas son una parte fundamental de HR Analytics y ofrecen información valiosa para la toma de decisiones estratégicas. Brindando una descripción general rápida de la efectividad de recursos humanos y además las podemos utilizar como indicadores clave de rendimiento (KPI).
En un artículo anterior hablamos sobre “los 5 errores mas comunes al momento de trabajar con los KPI´s”
A continuación, mostramos las métricas más frecuentes, en las oficinas de recursos humanos, para enfrentar los diferentes escenarios y costos que pueden ocasionar el ausentismo, la retención de personal, el aprendizaje y desarrollo.
Sobre el ausentismo
1. Tasa de ausencia
La tasa de ausencias no programadas (días de ausencia) es una métrica de recursos humanos clave para medir el ausentismo. Realiza un seguimiento del porcentaje de trabajadores que están ausentes durante un período determinado. Esta métrica también proporciona un punto de referencia a lo largo del tiempo: los niveles de ausencia pueden diferir de un mes a otro, pero durante períodos de tiempo más largos, desea que las tasas sean relativamente bajas y estables. Las crecientes tasas de ausentismo podrían indicar un empeoramiento del clima laboral, un aumento del estrés en el lugar de trabajo o una epidemia de gripe. Una tasa de ausentismo de alrededor del 1 al 2% es normal (porque casi todo el mundo está enfermo algunos días al año).
2. Tasa de ausencia por gerente
Al dividir el número de días de ausencia en un equipo o departamento por el total de FTE (equivalente a tiempo completo) en este equipo o departamento, RR. HH. puede identificar fácilmente las áreas problemáticas dentro de la empresa. Cuando ciertas divisiones o gerentes luchan estructuralmente con altos niveles de ausencia, es posible que estén haciendo algo mal y es probable que su desempeño se vea afectado. Al permitir que RRHH intervenga antes de que los problemas se salgan de control, esta métrica puede tener un propósito de diagnóstico y prevención.
3. Gastos de horas extras
A la gente no le importa trabajar horas extras de vez en cuando. Sin embargo, cuando las horas extra se disparan, puede esperar que sus tasas de ausencia sigan. Las horas extraordinarias excesivas, especialmente durante períodos de tiempo más largos (por ejemplo, la temporada de auditoría para las empresas de contabilidad), también impulsan la rotación. Los niveles consistentemente altos de horas extras pueden solucionarse con relativa facilidad, por ejemplo: mediante la contratación de empleados adicionales.
4. Índice de productividad de los empleados
Tradicionalmente, los empleados trabajan de 9 a 5, pero cada vez más personas trabajan desde casa. Las empresas están abandonando cada vez más la mentalidad tradicional. Esto significa que el rendimiento ya no se puede medir mirando quién aparece.
Hoy en día, realmente no importa cuántas horas trabajaste en un día. Lo que importa es lo que realmente lograste. Un índice de productividad rastrea esto. No obstante, proporciona el desafío de cómo se define la productividad. Esto diferirá entre organizaciones y funciones y requiere una cuidadosa consideración.
Metricas sobre la retención del talento humano
5. Felicidad de los empleados
La felicidad de los empleados (también medida como la satisfacción de los empleados) se reconoce más a menudo como una métrica valiosa de recursos humanos. Los empleados felices son empleados productivos, están comprometidos con la organización y no les importa trabajar horas extras cuando es necesario. La felicidad de los empleados está relacionada con el compromiso con la organización y el compromiso con el trabajo. La baja felicidad de los empleados en ciertas partes de la organización puede ser un indicador de conflicto o estrés laboral.
Se debe recordar y tener en cuenta que el salario emocional, también forma parte importante a la hora de mantener motivado al personal y crearle sentido de pertenencia.
6. Tasa de rotación voluntaria
Ya mencionamos la rotación cuando hablamos de aprendizaje y desarrollo. Para muchas empresas, la rotación voluntaria es una métrica clave de recursos humanos. El volumen de negocios es definitivo; la mayoría de la gente nunca regresa. Las personas a menudo renuncian a sus gerentes, no a sus trabajos. Con eso en mente, la rotación es otra métrica que lo ayudará a identificar posibles áreas problemáticas dentro de la organización.
7. Tasa de rotación de talentos
Ahora bien, no todo el volumen de negocios es malo. Preferiblemente, se van las personas que no encajan dentro de la empresa. Esta es una buena rotación, pero cuando su talento clave se va, la rotación se convierte en un gran problema. Esta es la razón por la que debe realizar un seguimiento de la rotación tanto de sus altos potenciales como de sus bajos potenciales. La rotación de sus altos potenciales debe ser baja. Una causa importante de la alta rotación entre los de alto potencial es la falta de oportunidades de carrera dentro de la empresa.
8. Tasa de retención por gerente
Nos encantan las métricas de nuestros gerentes. Algunos gerentes hacen un trabajo increíble al involucrarse y conectarse con sus empleados. Aún así, todos conocemos gerentes que no son tan buenos en eso. Las tasas de retención por gerente o división son una métrica que lo ayuda a identificar gerentes ineficaces. Una vez que haya identificado a estos gerentes, puede brindarles apoyo adicional y capacitarlos para que se conviertan en gerentes más efectivos.
Metricas sobre el aprendizaje y desarrollo
El aprendizaje y el desarrollo son cada vez más importantes. La falta de oportunidades de desarrollo es la principal razón por la que los jóvenes talentos abandonan su empresa. Como tal, la capacitación efectiva conducirá a una fuerza laboral más productiva. Esta es la razón por la que la eficacia de la formación es una métrica clave de recursos humanos.
9. Gastos de formación por empleado
Una métrica común son los gastos de formación por empleado. Esta métrica es útil para hacer un seguimiento de los costos de desarrollo. También ayuda a Recursos Humanos a realizar inversiones más inteligentes en el desarrollo del personal. Recursos Humanos se está dando cuenta de que los cursos de capacitación de un día son costosos e inadecuados para brindar la experiencia de aprendizaje continuo que buscan los empleados. Invertir el presupuesto disponible en experiencias de aprendizaje continuo conducirá a un programa de capacitación mucho más efectivo para los empleados.
10. Índice de efectividad de la formación
Para medir la efectividad de la capacitación, debe medir lo que la gente aprendió. Esto es complicado. No se puede simplemente medir el desempeño de un empleado antes y después de una capacitación. Esto se debe a que las personas generalmente solicitan capacitación cuando sienten que tienen un desempeño deficiente. Las personas que se desempeñan por debajo de su promedio durante un mes tienen más probabilidades de volver a su desempeño promedio el próximo mes. Este fenómeno se llama ‘ regresión a la media ‘. Esto daría una visión desequilibrada de la eficacia del entrenamiento.
Al probar la efectividad de la capacitación , es mejor establecer objetivos de capacitación y verificar si los empleados han alcanzado esos objetivos cuando finaliza la capacitación. Las empresas también pueden realizar un seguimiento de la productividad de referencia y observar el impacto de la formación durante un período de tiempo más largo. Se espera que la capacitación efectiva ayude al empleado a mejorar en su trabajo y, por lo tanto, eleve su nivel de desempeño promedio. En otras palabras: después de una capacitación efectiva, se espera que aumente el índice de productividad de los empleados.
11. Eficiencia del entrenamiento
La efectividad del entrenamiento es importante. Sin embargo, medir la eficiencia de la capacitación lo ayudará a aprovechar al máximo su dinero.
Métrica de recursos humanos de eficiencia de capacitación
Otra métrica para realizar un seguimiento es qué tan satisfechos están los empleados con la oportunidad de desarrollo. La falta de oportunidades de desarrollo es un predictor clave de la rotación de personal . La capacitación se utiliza a menudo para recompensar a los empleados y generar compromiso con la organización. Cuando las personas no están satisfechas con el nuevo y ‘sorprendente’ sistema de gestión del aprendizaje de la empresa, no lo utilizarán y, por lo tanto, no aprenderán. Además, las personas solo aprenderán cuando estén interesadas en lo que están aprendiendo (es decir, felices en su trabajo). Esto hace que la satisfacción de oportunidades de desarrollo sea una métrica fascinante (bonificación) e integra esta métrica a la perfección con nuestro próximo tema.
fuente: AIHR.com